Contratar profissionais de TI por outsourcing deveria resolver problemas, não criar novos. A intenção é trazer desenvolvedores qualificados para acelerar projetos enquanto mantém o foco na estratégia. Porém, na prática, muitos CTOs e líderes técnicos acabam descobrindo um desafio inesperado, isto é, garantir que esses profissionais continuem engajados, produtivos e alinhados com os objetivos do projeto.
O dilema fica claro quando você percebe que precisa entregar software de qualidade enquanto gerencia a motivação de um time que, tecnicamente, não é seu. A pergunta que surge é: como funciona a gestão de carreira em modelos de outsourcing? E mais importante, quem cuida disso?
Existe uma diferença enorme entre empresas que apenas “alugam” desenvolvedores e aquelas que realmente investem em estrutura de gestão de pessoas. Essa diferença impacta diretamente a qualidade do trabalho que chega até você.
O problema da gestão de carreira em modelos tradicionais de outsourcing
Profissionais terceirizados frequentemente ficam à deriva quando o assunto é evolução de carreira. Eles trabalham no seu projeto, resolvem os problemas técnicos, entregam o código. A questão é: Qual é o próximo passo na trajetória profissional deles?
Quando não há resposta clara para essas perguntas, os sinais aparecem rápido. A motivação cai, a rotatividade aumenta, a performance despenca. Segundo a Gallup, 42% dos profissionais que deixaram seus empregos voluntariamente reportaram que a empresa ou o gestor poderia ter feito algo para evitar a saída. O problema é que, em muitos casos, quem está contratando o outsourcing acaba assumindo responsabilidades de RH que nunca planejou ter.
Por que isso acontece? Pela falta de estrutura nas empresas de alocação. Muitas trabalham apenas como intermediárias, conectando profissionais a projetos sem criar um ambiente de desenvolvimento real. O desenvolvedor fica sem referências claras de avaliação, feedback ou plano de crescimento. Quando surge uma oportunidade melhor, ele vai embora. E você recomeça o processo de integração com alguém novo, perdendo conhecimento acumulado no caminho.
Como a gestão de carreira estruturada muda o cenário no outsourcing
A gestão de carreira bem estruturada se apoia em pilares como avaliação, feedback e plano de carreira.
Avaliação significa ter critérios claros e objetivos para medir desempenho. O desenvolvedor precisa saber exatamente o que é esperado dele e como seu trabalho será medido. Isso elimina aquela sensação de incerteza que corrói a confiança e a motivação.
Feedback vai além de conversas anuais burocráticas. De acordo com a McKinsey & Company, 77% dos profissionais que receberam conversas contínuas sobre desenvolvimento se sentiram motivados pelo sistema de gestão de performance da empresa, comparados a apenas 21% entre aqueles que não tiveram esse acompanhamento. Quando o feedback acontece regularmente, o profissional consegue ajustar a rota, corrigir problemas e evoluir de forma constante.
Plano de carreira dá direção. O desenvolvedor enxerga onde está, para onde pode ir e o que precisa fazer para chegar lá. Essa transparência cria senso de propósito e comprometimento de longo prazo.
A conexão é direta, pois o profissional com clareza de trajetória é profissional focado e produtivo. O papel da empresa de outsourcing é criar esse ambiente sem que o cliente precise gerenciar cada detalhe. Você contrata um squad ou um desenvolvedor e tem a certeza de que existe uma estrutura por trás cuidando do que importa.
A estrutura de gestão da NextAge
A NextAge constrói essa base de gestão internamente, liberando o CTO e os líderes técnicos para focar em estratégia e execução de produto. Aqui está como isso funciona na prática:
Sistema de avaliação
As avaliações acontecem de forma periódica e seguem critérios técnicos e comportamentais bem definidos. Cada desenvolvedor sabe exatamente quais competências serão avaliadas e como elas se encaixam no nível de senioridade esperado. Não existem surpresas.
Os critérios técnicos cobrem desde qualidade de código até capacidade de resolver problemas complexos e trabalhar com novas tecnologias. Os comportamentais avaliam comunicação, colaboração, proatividade e alinhamento com os objetivos do projeto. A transparência é total: o profissional entra na avaliação sabendo o que será medido e sai dela com clareza sobre os próximos passos.
Cultura de feedback contínuo
Feedback contínuo não é apenas uma expressão. Na NextAge, os desenvolvedores recebem retornos regulares, não apenas em avaliações anuais. Isso inclui conversas sobre desempenho técnico, comportamento no time e progresso em relação aos objetivos individuais.
Plano de carreira estruturado
Os planos de carreira na NextAge são trilhas claras que mostram os diferentes níveis de senioridade, as especializações possíveis e o que é necessário para avançar em cada etapa. Um desenvolvedor júnior sabe o que precisa dominar para chegar ao pleno. Um pleno enxerga o caminho para se tornar sênior ou se especializar em uma área técnica específica.
O diferencial está na continuidade. Isso significa que mesmo quando o profissional muda de projeto ou cliente, a carreira dele continua evoluindo dentro da NextAge.
O que isso significa para nossos parceiros
Quando você contrata uma empresa de outsourcing que tem gestão de carreira estruturada, os benefícios aparecem desde o primeiro sprint.
- Profissionais mais engajados e produtivos desde o início. Nossos desenvolvedores que sabem onde estão e para onde vão, e trabalham com mais foco. Eles não estão apenas cumprindo tarefas, estão construindo algo que faz parte de uma trajetória maior. Esse engajamento se traduz em código melhor, entregas mais consistentes e menos tempo perdido com retrabalho.
- Redução de turnover. A Achievers Workforce Institute revelou que 41% dos profissionais planejam buscar novas oportunidades de trabalho, e outros 24% ainda estão indecisos, o que significa que dois terços da força de trabalho podem estar em risco. Quando existe estrutura de carreira, esses números caem drasticamente. Continuidade de pessoas significa continuidade de conhecimento. Você não precisa reexplicar a arquitetura do sistema ou o contexto de negócio a cada três meses para alguém novo.
- CTO focado na estratégia, não em gestão de pessoas. O tempo que você gastaria resolvendo questões de carreira, mediando frustrações ou tentando reter talentos volta para onde deveria estar: melhorando tecnologias, arquitetando soluções, pensando no roadmap de produto. A NextAge assume essa responsabilidade e você colhe os resultados.
A IA entra como potencializadora em todo esse processo. Na NextAge, a inteligência artificial acelera tanto o trabalho técnico quanto a gestão interna. Isso significa entregas mais rápidas, análises mais precisas e tempo economizado em tarefas repetitivas.
A NextAge oferece diferentes modelos de trabalho para se adaptar à sua necessidade: alocação de squads completos, projetos com escopo referencial ou serviços de sustentação de sistemas. Em todos eles, a estrutura de gestão de carreira continua funcionando nos bastidores.
Sinais de que a empresa de outsourcing tem gestão de carreira de verdade
Antes de contratar, vale a pena fazer algumas perguntas para separar discurso de estrutura real. Aqui está um checklist prático.
- Como vocês avaliam os profissionais? Se a resposta for vaga ou genérica, é um sinal de alerta. Empresas que levam gestão de carreira a sério têm processos documentados e conseguem explicar critérios, periodicidade e como os resultados são comunicados.
- Qual a frequência de feedback? Se a resposta for “anual” ou “quando necessário”, isso indica ausência de estrutura contínua. Feedback efetivo acontece regularmente, não apenas quando há problemas ou em datas predefinidas no calendário.
- Existe plano de carreira definido? Se existir, a empresa vai conseguir mostrar trilhas, níveis e competências esperadas.
- Como funciona quando um desenvolvedor muda de projeto? A resposta deveria indicar continuidade. Se cada projeto é um recomeço ou se a empresa trata cada alocação como um contrato independente, não há gestão de carreira de verdade.
- O que acontece quando um profissional quer crescer tecnicamente? Empresas com estrutura oferecem treinamentos, mentorias, projetos desafiadores e oportunidades de especialização. Se a resposta for focada apenas no que o cliente atual precisa, falta visão de longo prazo.
Outsourcing com gestão de pessoas é com a NextAge
Contratar outsourcing não deveria significar herdar problemas de gestão de pessoas. Você está buscando desenvolvimento de software de qualidade, não mais itens para sua lista de responsabilidades como líder técnico.
A qualidade do software está diretamente ligada ao cuidado com quem desenvolve. Profissionais com clareza de carreira, feedback constante e avaliação justa entregam melhores resultados. Isso não é subjetivo, é mensurável em menos bugs, entregas mais consistentes e continuidade de conhecimento.
A NextAge foi construída com essa premissa: assumir a responsabilidade completa pela gestão dos profissionais que alocamos. Você contrata para desenvolver tecnologia e pode confiar que existe uma estrutura sólida cuidando de tudo que envolve pessoas, carreira e performance.
Se você quer conhecer mais sobre como essa estrutura funciona na prática e como ela pode liberar seu tempo para focar no que realmente importa, vale a pena conversar com o time da NextAge.
